Schöne neue Arbeitswelt

Weißwasser / Běła Woda, 13. April 2021. Von Thomas Beier. Viele diskutieren darüber, wie die Arbeitswelt nach der Bewältigung der Corona-Pandemie aussehen wird. In der Region um Weißwasser im Landkreis Görlitz, die den Strukturwandel nach dem weitgehenden Verlust der Glasindustrie nun weg von der karbonbasierten Wirtschaft stemmen muss, ist die Suche nach Antworten auf diese Frage hochinteressant. Doch stehen kurzsichtigen Spekulationen über die künftige Arbeitswelt die Tore weit offen: Mehr Home Office, mehr rein digitale Meetings, mehr sozialer Abstand und anderes mehr. An pauschalen Vorhersagen auf Basis des Eindrucks von der Gegenwart sollten sich Entscheider jedoch besser nicht orientieren.

In geistige Flexibilität der investieren

Denn die Prozesse, die jetzt laufen und für manche noch anstehen, haben mit den Einschränkungen der Corona-Pandemie im Grunde nichts zu tun, allenfalls wurden sie deutlicher sichtbar und beschleunigt. Schon lange vor Corona ging es beim Thema Arbeitswelt 4.0 um Flexibilisierung, um den sich schnell und oft überraschend ändernden Anforderungen gerecht werden zu können.

Der Vergleich zwischen einer befestigten Burg und umherziehenden Nomaden verdeutlicht, worum es geht: Wer nur in seiner Burg – heute würde man sagen, in seiner Blase – lebt und mit den Verhältnissen zufrieden ist beziehungsweise sich von ihnen immer wieder bestätigt sieht, verliert das Gespür dafür, was sich woanders im Lande tut. Die Nomaden hingegen sind stets bestens informiert und außerdem darauf eingerichtet, sich ständig anzupassen oder dorthin zu gehen, wo es gerade am besten für sie ist.

Unternehmen sind gut beraten, in die geistige Flexibilität ihrer Mitarbeiter zu investieren, damit diese ihren Arbeitgeber nicht als im übertragenen Sinne feste Burg sehen, sondern Veränderungen mit Neugier begegnen, sie als positive Herausforderung begreifen und sich mitgestaltend einbringen. Das betrifft nicht nur das Agieren in den Märkten, sondern auch sehr unmittelbar die Arbeits- und Lebenswelt jedes Einzelnen.

Viele Alltagsprobleme, die von Arbeitnehmern nur mit enormem Aufwand und unter Inkaufnahme neuer Probleme gelöst werden können, kommen in einer flexibilisierten Arbeitswelt schlichtweg nicht vor. Wenn etwa der tägliche Arbeitsweg, vielleicht auch der tägliche Kita-Besuch und überhaupt die zeitlich weitgehend starren Zeitscheiben des Tagesablaufs für junge Familien entfallen, setzt das Zeit frei und entlastet – mit Licht und Schatten.

Zu Hause Arbeiten und die Kinder dabeizuhaben geht nicht problemlos, es muss genügend Platz vorhanden sein und man muss es miteinander aushalten können. Ein Übermaß an Arbeit zu Hause führt zur Entfremdung unter Kollegen, mancher wird unbemerkt von Informationen abgekoppelt. Führungskräfte müssen sich mit Führung unter digitalen Verhältnissen befassen und besonders sensibel vorgehen; wo Körpersprache weitgehend ausgeblendet ist und zudem verstärkt schriftlich kommuniziert wird, kommt es schneller zu Missverständnissen. Die Überwachung des Arbeitsverhaltens im Home Office in jenen Bereichen, in denen unmittelbare Ergebnisorientierung nicht gegeben ist, schafft zugleich Einsicht in die Privatsphäre, die vom Arbeitnehmer nicht gewollt sein kann.

Trotz aller Herausforderungen sollten Unternehmen die Flexibilisierung der Arbeitswelt proaktiv vorantreiben. Ein wichtiger Grund dafür: Die leistungsfähigsten und leistungswilligsten Mitarbeiter werden stärker denn je auf eine gute Work-Life-Balance achten – nicht unbedingt im herkömmlichen Sinne, um die Arbeitszeit zu reduzieren, sondern um die Arbeit als angenehme Lebenszeit zu gestalten und mit den rein privaten Ansprüchen und Erfordernissen unter einen Hut zu bringen. Klar ist, dass das so nicht für alle Berufsgruppen geht: Viele müssen zur Arbeit an einem bestimmten Arbeitsort präsent sein und wollen das auch, um anschließend den klaren Schnitt zum Feierabend und zum Privatleben zu machen.

Wie es gehen kann, zeigt die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung in einem Diskussionspapier von Reiner Hoffmann und Oliver Suchy, in dem fünf Punkte für die Gestaltung guter Arbeit der Zukunft (Download, Seite 30) herausgearbeitet werden. Auch sie verweisen darauf, dass "der Transformationsprozess für neue Chancen genutzt werden (kann), um gleichzeitig 'analoge' Probleme wie die demografische Entwicklung und den drohenden Fachkräftemangel abzufedern".

Drei Ebenen der Mehrwertschöpfung

Wie sich die Arbeitswelt flexibilisieren lässt – und lassen muss – hängt stark davon ab, auf welcher Ebene der Mehrwertschöpfung sich das betreffende Unternehmen sieht. Ganz unten sind jene Unternehmen, die das machen, was viele unter Arbeit im eigentlichen Sinne verstehen, also Handwerker, die beim Kunden arbeiten oder Unternehmen, die Güter produzieren. Hier sind der Flexibilisierung der Arbeit in Bezug auf Zeit und Ort enge Grenzen gesetzt. Anders auf der nächsten Ebene, auf der Unternehmen zu finden sind, die die Leistungen der untersten Ebene vermarkten und so für Aufträge sorgen. Der Hintergrund dieser Marketing-Ebene ist: Das klassische Modell, nach dem sich Unternehmen selbst vermarkten, wird erst recht unter dem Einfluss der Digitalisierung von der allgemeinen Verfügbarkeit von Leistungen und Ressourcen immer stärker bedroht. Auf der dritten, der höchsten Ebene, finden sich jene Unternehmen, die höchste Flexibilität benötigen und gestalten können: Es handelt sich um die Strategie-Ebene. Hier werden die Strategien entwickelt, die andere vermarkten, damit wiederum andere Arbeit haben und sich ihr Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz erfüllen können.

Was das praktisch bedeutet? Wer ständig Aufträgen hinterherhetzen muss sollte innehalten und überlegen, welche Ansätze sein Unternehmen für höhere Ebenen bildet. Man kann etwa als Gastronom tagein tagaus im Restaurant stehen und bangen, ob ausreichend viele Gäste kommen und für den nötigen Mindestumsatz sorgen – oder er kümmert sich nur noch um die Vermarktung desselben oder mehrerer davon, deutlich: Damit etwa alle Gastronomiebetriebe eines Quartiers gut ausgelastet sind. Das ist ein Ansatz, wie ihn etwa Wirtschaftsförderer verfolgen. Oder der Gastronom geht noch einen Schritt weiter und überlegt sich eine Strategie, mit der er beispielsweise ein Franchisesystem entwickelt. Man denke an die Strategiezentrale einer Schnellrestaurant-Kette, deren Vorgehensweise von spezialisierten Unternehmen vermarktet werden, damit die Beschäftigten vor Ort Arbeit haben, weil Gäste ihre Leistungen nachfragen..

Hilfreich für Praktiker: ein Beispiel

Wer meint, bei ihm träfen all das und die Flexibilisierung generell nicht zu, sollte sich anschauen, wie die PepsiCo Deutschland GmbH diese Fragen angeht. Der Mittelständler, eine Tochter der Pepsico, Inc. mit Sitz in Purchase, New York, beschäftigt deutschlandweit rund 500 Angestellte, in der Zentrale in Neu-Isenburg bei Frankfurt am Main sind es rund 290 Leute zuzüglich etwa 70 Außendienstlern. Kerstin Eiternick, PepsiCo Personalverantwortliche für Deutschland, Österreich und die Schweiz, hat jetzt eine "Mobile Working Strategy" für PepsiCo präsentiert - als eines der ersten Unternehmen in Deutschland, wie sie in einem Interview berichtet. Eiternick sieht das Agieren von Unternehmen während der Corona-Pandemie als Beweis, dass Flexibilität nicht nur funktioniert, sondern bei den Beschäftigten sogar hervorragend ankommt. Mit einem Hybridmodell soll nun die Lust auf Leistung weiter gefördert werden, indem die Ansprüche und Wünsche der Mitarbeiter mit den aktuellen und zukünftigen Möglichkeiten der digitalen Welt zusammengebracht und umgesetzt werden.

Auf den Punkt gebracht

Zu den Zufriedenheitsfaktoren guter Arbeit, die einen Betrieb für Leistungsträger interessant machen, gehört neben der Erfüllung des Anspruchs auf gut geführt zu werden mittlerweile auch die Befriedigung der Erwartungen an ein flexibles und eigenverantwortliches Arbeiten. Das bringt mit sich, dass es einheitliche Arbeitsbedingungen für alle immer weniger geben wird. Die Formen, wie eine Unternehmen als Organisation und der Arbeitnehmer als Individuum ihre Zusammenarbeit organisieren, fraktalisieren. Praktisch bedeutet dass: Unternehmen verfolgen Strategien wie etwa die genannte "Mobile Working Strategy" und setzen entsprechende Rahmenbedingungen, unter denen die Beschäftigten im Idealfall die für die am passendsten Bedingungen wählen. Die besten Leute um sich zu scharen, das war übrigens noch nie ein Fehler.

Der Autor Thomas Beier ist Unternehmensberater im Bereich Führung sowie Organisations- und Strategieentwicklung und Digitalunternehmer.